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盖洛普Q12测评法
更新时间:2019-08-06   浏览次数:

  2.全员参取,面向下层。盖洛普认为,企业文化扶植的环节正在于一线司理。若是下层办理不得力,则高层意志和决策难以贯彻。Q12查询拜访以部分/班组为单元,沉正在评测下层工做,其所涉及的问题,均正在下层办理者和员工节制之下,易于改良。

  盖洛普还认为,要想把人管好,起首要把人看好,把人用对。给他创制,阐扬他的劣势,这是管人的底子。用中国的话来说使每个员工发生“仆人翁义务感”--盖洛普称做敬业度,做为本人所正在单元的一,发生一种归属感。

  承认和表彰好像扶植优良的工做的砖和瓦。我们做为小我都需要获得承认,以及由此而生的成绩感。盖洛普正在研究中发觉,表彰已成为了一种取员工无效的沟通体例。

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  Q12局限性正在于:虽然企业中层带领者正在施行决策取办理一般员工阐扬主要感化,可是终究是高层带领者决定着企业的成长标的目的取计谋。过度地强调一线司理的感化可能导致过犹不及。

  3.取企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短,但涵盖评测工做和企业文化的次要维度,并能通过元阐发等高级统计阐发东西,取员工保留率、顾客对劲度、出产效率、利润率、平安等企业经停业绩目标相联系。

  向员工供给做好工做所需的材料和设备是支撑员工工做的首要行为,同时也是最大限度阐扬员工潜力的前提根本。

  进修和成长是人类的天然需要。进修和成长的一个路子就是寻找更无效的工做方式。对员工来说,只需无机会进修才能更好的、更无效的工做,获得快速成长。

  盖洛普Q12测评法就是针对前导目标中员工敬业度和工做的丈量,盖洛通俗过对12个分歧业业、24家公司的2500多个运营部分进行了数据收集。然后对它们的 105,000名分歧公司和文化的员工立场的阐发,发觉这12个环节问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客对劲度这四个硬目标。这就是出名的Q12。

  员工若是能将公司的价值、方针和取他们本人的价值相联系,就会有很强的归属感和方针感。若是员工认为他的工做对公司整个方针很主要,这将加大他的成绩感。

  正在盖洛普按照查询拜访所做的研究中显示,一个企业最终致胜的环节不正在于它的硬件投资,而正在于它的软件办理,即办事、人才的办理。办事又可分为两个方面:一个是为客户办事,指用户的忠实度、用户的对劲度;再一个是企业内部,员工的办理、员工的忠实度。

  盖洛普正在用Q12方式为其他公司供给征询时,这套方式早已正在盖洛普公司获得查验。所有盖洛普员工,每年要接管两次Q12查验,司理们还会取员工进行良多交换,来确保公司步队的优良和寻找优良的部分司理。

  5.沉外行动。很多保守员工查询拜访之所以见效甚微,次要正在于轻忽步履。盖洛普征询人员将正在查询拜访根本上,针对各部分/班组编制简明易懂的“盖洛普工做质量 得分表”,并利用材,对各级司理进行培训,帮帮他们理解Q12成果和办理,实施员工反馈并制定改良方案。

  所有员工都但愿他们的看法遭到公司的注沉,而能否使员工有此种感受又取决于公司若何倾听和看待他们的看法。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它丈量员工对工做和公司所发生的价值感,并能加强员工对公司的决心。

  6.推广先辈。盖洛普研究表白,分歧于保守的员工对劲度查询拜访,Q12有帮于区分优良部分/班组(Q12得分高的部分往往经停业绩优秀)。盖洛普征询人员将按照查询拜访成果,挑选若干优良部分,帮帮其总结经验并向全公司推广。

  7.问卷同一,便于。盖洛普按照本身环境,按期进行Q12评测,以持续监测员工敬业度和工做,并不竭改良。

  我们的工做使我们无机会每天接触新环境和发觉新方式来驱逐挑和。盖洛普发觉,正在今天的工做场合,一生受雇于一家公司已过时。新的沉点是一生就业机遇。优良的司理们会挖掘员工的本身劣势、才干并激励他们正在适合本人的标的目的上成长。

  按照盖洛普的研究径,企业的成长依赖于客户的扩大,客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说,办事做得有多好,企业合作力就有多强。企业的合作力强,企业的效率就好,这和马克思所说的人是出产力傍边最活跃的要素是分歧的。

  盖洛普公司发现的Q12方式正在国际大企业中惹起了很大反应,其宗旨是通过扣问企业员工12个问题来测试员工的对劲度,并帮帮企业寻找最能干的部分司理和最差的部分司理。

  盖洛普工做评测Q12的特点取保守的员工查询拜访比拟,盖洛普Q12除了其雄厚的研究根本、并曾经严酷的科学查验外,还有如下特点:

  高质量的人际关系构成一个优良的工做场合,优良的工做场合会帮帮员工成立对公司的忠实度。公司往往关心员工对公司的忠实度,然而,最优良的公司带领认识到,忠实度同样存正在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会发生决定性的影响。

  盖洛普的Q12,是测评一个工做场合的劣势最简单和最切确的方式,也是丈量一个企业办理劣势的12个维度。它包罗12个问题:

  盖洛普正在研究中还发觉,员工对工做质量的不断改进也是影响团队业绩的环节要素。员工高质量的工做能加强团队,继而正在全体上提高效率和改良质量。

  员工往往并不领会他们的才干正在具体行为中会若何表示,他们需要从司理那里获得反馈来阐扬才干和发生效益。优良司理常常会不竭的取员工进行工做交换,并漫谈及员工的前进,帮帮员工认识和理解他具有的才干以及若何正在每天工做中阐扬出来。

  这个东西,它将会问人们180个问题,用三到四个从题来帮帮被测试者来识别他们的劣势。好比,你认为“你是一个有合作力的人吗“?“你虽败犹荣吗”? “你适合当一个带领者吗“?等等,正在问这些问题时,同时但愿回覆时供给一些具体的例子,而不止“是’或‘不是’的谜底,以确保谜底的精确性。

  乔治·盖洛普认为,对内没有丈量就没有办理,由于你不晓得员工怎样敬业、客户怎样忠实。盖洛普具有员工评测忠实度和敬业的目标系统,Q12就是员工敬业度和参取度的丈量尺度。

  去职的员工并不是要分开公司,而是要分开他们的司理和从管,正在现正在的公司办理中,司理和从管对员工的影响很大。对员工的关怀能够添加两边的信赖度,而这种信赖会摆布员工对公司的见地。

  盖洛普的焦点思惟是劣势理论,这一理论认为,把小我、企业定位环绕奇特劣势来进行是最无效的,也就是中国人常说的扬长避短。

  员工只要正在工做顶用其所长时,才能充实实现其潜力。当一个员工的生成劣势取其所任工做相吻应时,他就可能出类拔萃。任人唯贤是当今公司和司理们面对的最主要挑和。

  Q12 次要是针对团队的工做和员工的敬业度方面的测评,这12个软性问题取公司硬性的业绩目标慎密联系。研究发觉:员工敬业度高的公司取低的公司比拟,员工的保留率将提拔13%,出产效率提高5%,顾客对劲度添加52%,公司利润率超出跨越44%。而且,通过案例表白:员工敬业度上升5个单元,顾客对劲度将上升 1.3个单元,最初将使公司收益增加程度上升0.5%,由此看出:高度敬业的员工将企业踏上成功之的大门。


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